Xin chào anh chị và các bạn,

Thị trường lao động ngày càng đi theo xu hướng vừa thừa lại vừa thiếu. Hàng trăm ngàn sinh viên ra trường không có việc làm nhưng nhu cầu tuyển dụng những nhân sự tốt của doanh nghiệp tại Việt Nam dù có giảm nhưng vẫn còn đó nhu cầu lớn, và hiện rất nhiều doanh nghiệp phàn nàn họ có nhu cầu tuyển nhân sự biết làm nhưng thật khó để có thể hoạch định tuyển dụng chủ động.

Để tránh các chiến dịch tuyển dụng không có người đến, bạn cần chủ động nguồn cung nhân sự có chất lượng

Là một giám đốc nhân sự hoặc một nhà quản lý phụ trách mảng nhân sự, làm sao để chủ động các nguồn tuyển dụng, làm cơ sở để tuyển dụng nhanh hơn, hiệu quả hơn với chi phí thấp nhất có thể? Trong phạm vi bài viết này, tôi xin chia sẻ những phương án mà các nhà làm nhân sự có thể cân nhắc để chủ động nguồn cung nhân sự cho mình cũng như tạo hiệu quả trong khâu tuyển dụng.

1. Kết nối với các trường đào tạo

Một nghịch lý là sinh viên các trường lại thiếu việc làm mà các nhà tuyển dụng lại phải bỏ tiền để tuyển người. Các nhà quản lý nhân sự có thể kết nối sâu với các trường đào tạo thuộc chuyên ngành của mình (Ví dụ công ty may có thể liên kết với trường đào tạo ngành may…). Chỉ cần một số hoạt động quảng bá, các chính sách thực tập quy củ, một số học bổng cho những người giỏi nhất là bạn có thể tiếp cận trực tiếp nguồn nhân sự tốt nhất và tập trung nhất hiện nay.

2. Xây dựng các chương trình thực tập (Intern)

Mô hình quản trị viên thực tập hoặc nhân viên tập sự ngày càng phổ biến trên thế giới. Nếu bạn đã từng xem bộ phim hấp dẫn Internship, một bộ phim kể về 2 thanh niên lớn tuổi thực tập tại Google, bạn sẽ thấy hiệu quả của chương trình đến mức nào. Với kế hoạch thực tập chủ động, nhà tuyển dụng sẽ có thể lựa chọn được nhóm hoặc cá nhân nhân viên ưu tú nhất mà hầu như tốn rất ít chi phí vì đa số các chương trình thực tập đều có mức lương tối thiểu hoặc thậm chí không lương nhưng vẫn thu hút được nhiều người tham gia.

3. Làm thương hiệu về tuyển dụng cho công ty

Đây là một cách làm lâu dài nhưng nếu thành công bạn sẽ thấy hiệu quả bất ngờ của nó. Nhiệm vụ của việc làm thương hiệu rất đơn giản, hãy truyền thông cho “thế giới” biết môi trường làm việc của công ty bạn tốt như thế nào (tất nhiên môi trường công ty của bạn phải tốt thật sự, vì nếu không dù có tuyển tốt thì nhân sự cũng sẽ bỏ đi). Những công ty lớn đã bắt đầu đầu tư nghiêm túc cho hoạt động này. Việc đầu tư cho thương hiệu “môi trường làm việc tốt” không chỉ giúp bộ phận nhân sự thu hút được người tài tốt hơn, mà còn làm tăng thương hiệu của chính công ty đó trong mắt của khách hàng. Khách hàng luôn nghĩ rằng nếu công ty đối xử tốt với nhân viên, họ sẽ hài lòng, từ đó làm tốt công việc mình hơn nên trực tiếp phục vụ khách hàng tốt hơn.

4. …có một đầu óc thoáng

Bạn có bất ngờ không khi có đầu óc thoáng lại là 1 phương án để tuyển dụng hiệu quả? Thật vậy, theo nghiên cứu của John Boitnott, một chuyên gia của Entrepreneur đã nhận thấy thường các nhà tuyển dụng sẽ có ác cảm với ứng viên nếu họ gửi email trực tiếp về công ty mình hoặc về hộp mail của mình. Nhưng trên thực tế, những người gửi email tìm việc kiểu đó có hơn 95% là đang có việc làm ổn định và họ muốn có cơ hội thay đổi môi trường, và hầu hết là những người có năng lực. Nếu chúng ta cư xử với một đầu óc “xem thường”, nghĩ rằng họ không tôn trọng bạn là một sai lầm lớn. Hãy nghĩ rằng họ là 1 cơ hội lớn để bạn có thể tuyển được người tốt.

Với 4 biện pháp trên, các bạn sẽ có được những gợi ý để có thể tuyển dụng tốt hơn, nhanh hơn với chi phí có thể kiểm soát được. Tuyển dụng được 1 người tài là bạn đã đóng góp cho công ty 1 tài sản lớn và nếu đầu tư tốt vào tài sản này, công ty bạn chỉ có thể có lợi.

Chúc các bạn thành công.

Dũng Nguyễn | Quản Trị Kinh doanh | QuanTrikinhdoanh.com.vn

Xin chào anh chị và các bạn,

Tất cả những người làm nhân sự hoặc các giảng viên đào tạo Quản trị Nhân sự đều thuộc lòng thuyết X, Y, Z. Đây là 3 thuyết quan trọng trong các nghiên cứu về Quản trị nhân sự, quản lý nhân lực và gần đây nhất được xem xét nghiêm túc trong Hành vi tổ chức. Đầu tiên tôi xin điểm qua một chút về quá trình phát triển các học thuyết về Nhân sự này.

Cần có một thuyết mới về quản trị nhân sự để tận dụng tất cả những điểm mạnh của các thuyết X, Y Z

Đầu tiên, từ xa xưa, người ta luôn tâm niệm rằng bản chất con người là lười lao động và họ quan tâm đến cái mà họ nhận được từ công việc chứ không phải công việc họ làm. Do đó quan điểm này đòi hỏi người quản lý trực tiếp phải giám sát, kiểm tra chặt chẽ, kỷ luật nghiêm ngặt. Từ quan điểm này, thuyết X hay còn được xem là mô hình cổ điển ra đời. Thuyết X đưa ra phương án quản lý là thực tế, khoa học, kỷ luật, trật tự, lặp đi lặp lại và không quan tâm đến tính sáng tạo của người lao động. Đứng đầu trường phái này là Frederick Wilson Taylor (1856-1915), ngoài ra, Gantt, Fayol, Gilbreth cũng được cho là cổ vũ cho trường phái này.

Trường phái này có những ưu điểm là có sự phân tích rõ ràng, khoa học, tỉ mỉ mọi công việc, nhờ đó việc phân công lao động rất chặt chẽ và việc đào tạo, huấn luyện rất dễ dàng. Mỗi công việc luôn có các định mức, tiêu chuẩn (hiện nay còn có các KPI rõ ràng), việc trả lương rất tương xứng với công lao động. Do tính chất chỉ huy thống nhất, nên các mệnh lệnh được truyền đạt từ trên xuống, giảm thiểu sự khác biệt trong cách hiểu giữa các cấp quản lý.

Nhược điểm lớn nhất của trường phái này là không tin vào sự cống hiến việc của người lao động, và do người lao động luôn bị kiểm tra, giám sát, nên thường có tâm trạng đối phó, và cũng do chỉ tập trung vào “công” lao động nên người lao động thường có khuynh hướng làm việc quá sức (nếu muốn tăng thu nhập) và không phát huy tính sáng tạo. Một mặt nào đó, luôn có sự chống đối giữa người lao động và người quản lý.

Phát triển hơn, là quan niệm “cư xử với người lao động như một con người” được các nước tư bản công nghiệp phát triển hình thành và phát triển. Trường phái này cổ xúy cho việc tạo một bầu không khí thân thiện, dân chủ, biết lắng nghe giữa nhà quản lý và người lao động. Đây cũng chính là thuyết Y hay còn được xem là mô hình hoặc trường phái tâm lý – xã hội (trường phái quan tâm đến các mối quan hệ con người).

Trường phái này áp dụng triệt để nguyên tắc phân quyền cho cấp dưới, tìm kiếm sự đóng góp của cấp dưới vào các công việc chung, phát triển tinh thần tự quản, tự chịu trách nhiệm, thường xuyên có sự liên lạc giữa người quản lý và người lao động… Đứng đầu trường phái này là Elton Mayo, sau đó còn có Likert, Mashlow, Lewin…

Ưu điểm của trường phái này là quá rõ, tận dụng được sự sáng tạo và tự quản của các cấp, nhưng đây cũng chính là nhược điểm lớn nhất, nếu không có hệ thống quản lý tốt, trên thực tế sẽ rất dễ bị lạm dụng với những nhân viên lười biếng, chây ỳ, đặc biệt là những nhóm lao động tay chân.

Phát triển hơn trường phái X, Y là trường phái Z, còn được gọi là trường phái hiện đại (trường phái khai thác các tiềm năng con người). Trường phái này xem doanh nghiệp là một hệ thống mở, hệ thống không cố định, luôn thay đổi, uyển chuyển theo sự thay đổi của môi trường, dự án. Trong mô hình này, xuất hiện các tổ dự án, tổ chất lượng, tổ tự quản. Những đổi mối luôn là sự đối thoại và lấy ý kiến giữa người quản lý và người lao động.

Trường phái này rất phát triển hiện nay, nhưng các báo cáo gần đây của WST, cảnh báo rằng, với hệ thống quá mở mà không có sự kiểm soát tốt, các hệ thống sẽ mạnh ai nấy chạy mà không theo một định hướng chung, từ đó dẫn đến mất tính ổn định cơ bản của hệ thống. Hệ thống có thể mang lại các sáng tạo, nhưng các sáng tạo không tập trung vào mục tiêu cao nhất của công ty.

Như vậy, thuyết X, Y hay Z đều có ưu và nhược điểm của nó, vậy đâu là một lý thuyết có thể tận dụng được các ưu điểm và hạn chế các nhược điểm? Tôi xin giới thiệu lý thuyết “Quản trị Nhân sự hiệu quả” mà tôi áp dụng trong nhiều năm qua. Thuyết “Quản trị Nhân sự hiệu quả” có các đặc điểm sau:

1. Xây dựng hệ thống quản lý đến từng quy trình, từng vị trí công việc và có hệ thống đánh giá công bằng (sử dụng thuyết X).

Để hiện thực hóa điều này, tổ chức bắt đầu từ hoạch định, định biên nhân sự, phân tích công việc, xây dựng các quy trình từ hoạch định, tuyển dụng, quan hệ lao động cho đến quy trình nghỉ việc. Ngoài ra, mỗi bộ phận đều có các KPI và mỗi vị trí công việc có các KPI tương ứng.

Việc xây dựng nền tảng quản lý này giúp hệ thống ổn định trong mọi tình huống để đạt được các nhiệm vụ HẰNG NGÀY.

2. Có sự trao đổi giữa người quản lý, công đoàn, nhân viên với những thay đổi mang tính hệ thống (áp dụng thuyết Y). Một số công ty còn có cả bộ phận quản lý sự thay đổi để điều hành các hoạt động thay đổi, đổi mới.

3. Thành lập các nhóm xung kích, nhóm chất lượng hoặc nhóm sáng tạo (đặt tên gì là tùy bạn). Nhóm là tập hợp của các thành viên ưu tú của công ty, nhiệm vụ của nhóm là đề xuất các ý kiến, các kế hoạch để cải tiến hoạt động của công ty. Nhóm này được sự bảo trợ của lãnh đạo cao nhất, các trưởng phòng, bộ phận chính quy. Nhóm này ra đời theo nguyên tắc của thuyết Z và là nhóm luôn đưa ra kế hoạch cải tiến, sáng tạo cho các hoạt động của công ty.

4. Có hệ thống đánh giá và cải tiến liên tục, nhóm sáng tạo cũng liên tục được đánh giá và cổ vũ.

Với 4 định hướng này, tôi cho rằng có thể tận dụng tối đa các điểm mạnh của các thuyết X, Y Z và triệt tiêu các điểm yếu của các thuyết này. Mong rằng các chuyên gia về quản trị nhân sự cho thêm ý kiến để hoàn thiện một quan điểm về quản trị nhân sự trong bối cảnh cần nhiều cải tiến nhưng vẫn trong tầm kiểm soát như hiện nay.

Mong nhận được ý kiến của các anh chị và các bạn.

Dũng Nguyễn | Quản trị Kinh doanh | QuanTriKinhdoanh.com.vn