Category Archives: Chưa phân loại

Câu chuyện quản lý của người ra đi

Chưa phân loại, Quản lý
Nếu đang giữ một vị trí quản lý, nhưng vì một lý do chính đáng mà bạn phải rời khỏi công ty và đến nơi làm việc mới, bạn cần làm gì để giai đoạn chuẩn bị ra đi vẫn hữu ích cho nơi làm việc cũ? Về vấn đề nhạy cảm này, có một bài báo mang tên Tidy Your Lawn Before Moving to Greener Pastures (tạm dịch: Sắp xếp sân bãi của bạn trước khi chuyển đến những đồng cỏ xanh hơn) của tác giả Kathryn Tyler, được đăng trên tạp chí SHRM.
Câu chuyện bắt đầu với một người phụ trách nhân sự đã làm việc sáu năm ở một công ty lớn về vận tải, nay phải rời nơi đó để được sống gần gia đình. Phát biểu của cô ấy khi xin thôi việc là: “Tôi yêu thích công việc này, nhưng bây giờ nó không đáp ứng được những ưu tiên của tôi”. Sau đó, cô dành một tháng trước khi ra đi để làm những công việc nhằm tạo thuận lợi cho người sẽ thay thế mình, chẳng hạn sắp xếp lại các dự án đang dở dang, tổ chức lại hồ sơ, trao đổi kinh nghiệm với người tạm thay thế mình, làm dịu đi sự ngạc nhiên của đồng nghiệp khi biết tin, cam đoan với lãnh đạo sẽ giữ kín những điều bí mật của công ty…
kỹ năng quản lý

 Trong buổi chia tay đầy thân tình với các đồng nghiệp, ngoài những phần đãi ngộ cuối cùng từ công ty, cô còn nhận được món quà có giá trị lớn bất ngờ. Lý do? Lãnh đạo ghi nhận và cảm ơn sự làm việc nghiêm túc, chuyên nghiệp của nhà quản lý cấp trung ấy trong những ngày cuối cùng tại công ty.

Đó là câu chuyện điển hình về trường hợp nhân viên có trách nhiệm cao, trước khi rời khỏi công ty không hề gây khó khăn cho guồng máy chung, mà còn giúp người kế nhiệm cũng làm tốt được công việc như mình. Trong thực tế, có nhiều nhà quản trị đã ứng xử như thế, tức là dù phải “cất bước ra đi” nhưng vẫn tích cực đến ngày cuối cùng.
Câu chuyện trên còn nhấn mạnh 3 điều:
- Làm dịu phản ứng của nhân viên.
- Bàn giao phần việc chu đáo.
- Giữ gìn sự nhất quán.
Nhà quản lý cần lường trước phản ứng của nhân viên mình khi họ biết tin sếp ra đi. Sếp càng được lòng nhân viên thì phản ứng càng dữ dội. Trong đội ngũ nhân viên dưới quyền, có thể nhiều người tỏ ra thất vọng, có người thậm chí khóc lóc. Một trong những lo lắng rõ nhất của họ là ai sẽ là sếp mới và liệu người ấy có đáng kính trọng như sếp cũ không. Câu nói rất tuyệt của nhà quản trị sắp ra đi là: “Thôi, các bạn đừng buồn. Các bạn sẽ có sếp mới tốt như tôi hoặc hơn tôi. Chúng ta còn giữ liên lạc chặt chẽ với nhau cơ mà!”. Còn việc làm cũng tuyệt vời là giữ đúng lời hứa, cố gắng duy trì các mối quan hệ với đồng nghiệp cũ. Trái đất tròn, mọi người rồi cũng sẽ có ngày gặp lại nhau và sẽ còn cần đến nhau.
Việc bàn giao phải được thực hiện với chất lượng cao và chuyên nghiệp. Cần sắp đặt và hệ thống lại tên các tài liệu, hồ sơ, sổ sách, đồng thời soạn các hướng dẫn sử dụng và quy trình sử dụng tương ứng. Cần lưu ý là tên hồ sơ có thể thuận tiện cho mình, nhưng lại gây khó hiểu cho người thay thế. Do đó, việc chuyển giao hồ sơ phải thực hiện có quy củ, khoa học và nên hỏi kỹ người tiếp nhận có gì chưa rõ để giải thích cặn kẽ.
Người kế nhiệm có thể không được làm việc chung với người sắp ra đi dù chỉ một ngày, nhưng khi được bàn giao công việc mà mọi thứ đều rõ ràng, ngăn nắp, dễ tiếp thu thì tất nhiên sẽ rất biết cảm ơn và khâm phục người chuyển giao công việc cho mình. Sau khi được bàn giao công việc trôi chảy, người mới nhận việc sẽ cố gắng để đảm nhận tốt mảng công việc được giao, không để xảy ra trục trặc chỉ vì do sự thay đổi người phụ trách. Đó là ánh hào quang còn lại, thể hiện nhân cách toàn vẹn của người phải “cất bước ra đi”…ư

3 căn bệnh nặng nhất của các chủ doanh nghiệp đang trên đà phát triển

Chưa phân loại, Kỹ năng CEO,

Xin chào các anh chị và các bạn,

Để đạt được khái niệm “Thành công”, một doanh nghiệp phải nỗ lực hết mình và trải qua nhiều giai đoạn từ lúc khởi nghiệp, lúc “bám trụ”, lúc “trụ vững” và giai đoạn phát triển và duy trì. Có hàng ngàn bài viết viết về những kinh nghiệm trong giai đoạn khởi nghiệp hoặc bám trụ nhưng rất ít bài viết về làm cách nào để duy trì tình trạng phát triển.

Lười suy nghĩ là một căn bệnh khi doanh nghiệp đang trên đà phát triển

Lười suy nghĩ là một căn bệnh khi doanh nghiệp đang trên đà phát triển

Trong phạm vi bài viết này, tôi chỉ trình bày một khía cạnh khác, nó không phải là các kỹ thuật cạnh tranh, các kiến thức quản trị mà tôi xin trình bày những kẻ thù ngay trong chính bản thân chúng ta, đặc biệt khi doanh nghiệp chúng ta bỏ công gầy dựng đã vượt qua giai đoạn khó khăn và đang trên đà phát triển.

Là một doanh nhân, chúng ta có quyền tự hào và nghỉ ngơi sau mỗi thành công, nhưng có nhiều người khá tự mãn sau mỗi thành công của mình đến nỗi những thói quen đó gây tổn hại đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Chúng ta hãy điểm mặt chúng:

1. Sự ngạo mạn

Tự hào là tốt nhưng tự hào thái quá sẽ trở nên ngạo mạn. Trong quyển sách xuất sắc What Got You Here Won’t Get You There của Marshall Goldsmith đã đề cập khá thuyết phục về vấn đề này khi ông chứng minh rằng, dù chúng ta là những nhà quản lý xuất sắc nhất thế giới, thì chúng ta vẫn cần tiếp tục trang bị cho mình những kiến thức mới để đương đầu với những thách thức trong tương lai.

Tâm lý “vậy là hay, vậy là đủ” thường hình thành sau khi chúng ta đã đạt thành công nào đó, chúng ta vẫn mãi tự hào về những thành công trong quá khứ đến nỗi khiến chúng ta yên phận. Tâm lý này nếu tồn tại, tôi và các bạn sẽ không thể phát triển tiếp cho tương lai, hãy dùng những thành công làm động lực hơn là tự hào về nó để rồi lấn át những cố gắng cho tương lai của chúng ta.

2. Sự lười biếng

Kinh doanh là rất khó khăn, đương nhiên là vậy, vì nếu dễ sẽ chẳng có đến 80% doanh nghiệp phá sản trong 2 năm đầu xây dựng. Nhưng khi đã thành công, chúng ta lại quên điều đó, nó khiến chúng ta từ tự mãn trở nên lười biếng.

Sự siêng năng không chỉ là SIÊNG LÀM mà là SIÊNG NGHĨ. Suy nghĩ thấu đáo về mọi việc, kể cả những vấn đề còn tồn đọng trong “trận thắng” vừa qua. Chỉ cần rút kinh nghiệm trên chiến thắng là chúng ta đã có thể tránh được rất nhiều rủi ro trong tương lai.

3. Trễ nãi và thường xuyên vắng mặt

Đây là một “tật bệnh” của những ông chủ các doanh nghiệp đang trên đà thành công. Trong quá trình khởi nghiệp đầy khó khăn, bạn làm quên ăn, quên ngủ nhưng khi có chút thành công, bạn bắt đầu trễ nãi trong các buổi họp, lười giao ban, đi làm muộn và đặc biệt là thường xuyên “biến mất” trong mắt đồng nghiệp mà không có lý do.

Hãy kiểm điểm lại tuần vừa qua chúng ta đã trễ họp bao nhiêu lần, đã đi trễ bao nhiêu phút, đã vắng mặt tại nơi làm việc bao nhiêu buổi, chúng ta sẽ bất ngờ với kết quả này. Một hệ thống nếu không có người quản lý, một hệ thống chỉ có thể vận hành ở mức “hằng ngày và cầm chừng”, tuyệt đối không thể phát triển đột phá.

3 “bệnh” trên là 3 căn bệnh nghiêm trọng thường không xảy ra đối với những doanh nghiệp đang gặp khó khăn mà lại xuất hiện ở những doanh nghiệp đang phát triển. Hãy đừng làm tất cả những cố gắng kể cả những hy sinh của chúng ta bỏ sông bỏ bể . Con thuyền doanh nghiệp phát triển hay không nằm ở quyết định của bạn.

Chúc các anh chị và các bạn thành công.

Dũng Nguyễn | Quản trị Kinh doanh | QuantriKinhdoanh.com.vn

Những thói quen tốt và xấu của người thông minh

Chưa phân loại

Xin chào anh chị và các bạn,

Từ trước đến nay, chưa có một nghiên cứu thấu đáo nào một cách toàn cảnh về cuộc sống và suy nghĩ của những người thông minh. Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu về thói quen, thì nghiên cứu của Online-PHD-Programs.org, giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn (về mặt thói quen) của những người thông minh.

Einstein-genius
Câu nói bất hủ của Einstein khi cho rằng ai cũng có thể là thiên tài với điều kiện phải đặt họ vào đúng môi trường

Theo nghiên cứu này, những nhà bác học lỗi lạc không phải là những người thông minh nhất. Như Thomas Edision, người phát minh ra bóng đèn lại có chỉ số 145, ngoài ra, Bethoven cũng chỉ ở mức 165. Điều đặc biệt là những thiên tài này đều có những vấn đề về học vấn và thất bại trong quá khứ. Einstein không biết nói cho đến khi 4 tuổi, Bill Gates thất bại trong lần đầu kinh doanh, Edison chỉ có thể thành công sau 1000 lần thất bại, Franklin bị đuổi khỏi trường năm 10 tuổi…

Về mặt tích cực, tất cả những người thông minh là bậc thầy trong việc lập kế hoạch. Hầu hết những người thông minh là viết kế hoạch ra giấy (64%), và 76% trong số họ chia sẻ kế hoạch của mình với người khác.

Những người thông minh cũng là những người thích đọc (sách). Họ cho rằng việc đọc sách giúp gia tăng kỹ năng nói chuyện, tư duy và suy nghĩ logic hơn, gia tăng khả năng giải quyết vấn đề, gia tăng sự tập trung, gia tăng kỹ năng viết và cải thiện trí nhớ.

Người có trí thông minh cao cũng là người giữ gìn “trinh tiết” tốt hơn những người có trí thông minh thấp. Theo nghiên cứu, những người có trí thông minh từ ngưỡng 120 đến 130 có khả năng giữ gìn trinh tiết gấp 5 lần so với những người có IQ thấp hơn 100.

Người thông minh (IQ cao) có nhiều cái tốt, nhưng cũng không phải không có cái xấu. Nghiên cứu cho thấy người có IQ cao có khuynh hướng nghiện rượu, những người chỉ số IQ cao hơn 125 có tỉ lệ uống bia rượu hơn 1 ly 1 tuần so với dưới 1 ly 1 tuần của những người có chỉ số IQ thấp hơn 125.

Không chỉ dừng ở bia rượu, tỉ lệ sử dụng chất ma túy cũng tăng cao đối với người có chỉ số IQ > 107. Đối với nam có IQ > 107 có tỉ lệ sử dụng chất kích thích và ma túy gấp 2 lần đối với nam và gấp 3 lần đối với nữ khi so với những người có chỉ số IQ < 107.

Người thông minh có vẻ không thỏa mãn với bản thân hơn những người có IQ thấp. Lo lắng thái quá là trạng thái thường gặp của những người có IQ cao. Nếu việc lo lắng kéo dài, có thể dẫn đến áp lực, khuynh hướng hút nhiều thuốc và có vấn đề về thần kinh.

Như vậy, theo nghiên cứu này, chúng ta có thể thấy được khuynh hướng của những người thông minh và không thông minh, nắm được điều này, một phần nào đó, chúng ta có thể đánh giá và tiên đoán được thói quen của một người nào đó, hoặc từ thói quen và một số nhận định bạn có thể đánh giá một cách khái quát (có thể không chính xác nhưng có thể làm nền tảng) về chỉ số IQ của một con người. Ngoài ra, chúng ta cũng có thể học được từ khả năng vượt qua khó khăn và thất bại của các thiên tài, dù gặp nhiều thất bại nhưng họ không bao giờ bỏ cuộc . Nói như Edison khi gặp thất bại hơn 1000 lần trước khi tìm ra bóng đèn, ông nói bằng một vẻ lạc quan: “Tôi có cơ hội để biết được 1000 cách KHÔNG làm ra bóng đèn”.

Chúc các anh chị và các bạn thành công.

Mời các bạn xem InfoGraphic này:

thong-minh

Dũng Nguyễn | Quản trị Kinh doanh | QuantriKinhdoanh.com.vn

Thế nào là một lãnh đạo?

Chưa phân loại, Lãnh đạo, , , , , , , , , , , ,

Thế nào mới là người có kỹ năng lãnh đạo tốt? Hãy tìm hiểu cùng Gockynang.v n qua các lời trích dẫn từ các nhân vật nổi tiếng, xem họ định nghĩa thế nào là một nhà lãnh đạo tài ba!

Kỹ năng lãnh đạo định nghĩa

1. Ai muốn thành cao nhất trong số các anh em phải là tôi tớ của các anh em. (Giêsu, Matt 20:26)

Whoever wants to become great among you must be your servant. (Jesus, Matthew 20:26)

* * *

2. Lãnh đạo tốt nhất khi dân chẳng biết có lãnh đạo, khi việc của lãnh đạo đã xong, mục tiêu đã đạt, dân sẽ nói: Chính chúng ta hoàn thành công việc. (Lão tử)

A leader is best when people barely know he exists, when his work is done, his aim fulfilled, they will say: we did it ourselves. —Lao Tzu

* * *

3. Chỉ huy là phục vụ, không hơn không kém. André Malraux

To command is to serve, nothing more and nothing less. —Andre Malraux

* * *

4. Nhiệm vụ đầu tiên của lãnh đạo là xác định thực tại. Nhiệm vụ cuối cùng là nói “Cám ơn”. Ở khúc giữa, lãnh đạo là tôi tớ. Max DePree

The first responsibility of a leader is to define reality. The last is to say thank you. In between, the leader is a servant. —Max DePree

* * *

5. Trước khi bạn thành lãnh đạo, thành công có nghĩa là: tất cả dồn vào phát triển chính bạn. Khi bạn đã trở thành lãnh đạo, thành công có nghĩa là: tất cả dồn vào phát triển mọi người khác. Jack Welch.

Before you are a leader, success is all about growing yourself. When you become a leader, success is all about growing others. —Jack Welch

* * *

6. Lãnh đạo là nâng tầm nhìn của một người lên tầm cao hơn, tăng khả năng làm việc của một người lên chuẩn cao hơn, xây dựng một cá tính vượt qua những giới hạn bình thường của nó. Jack Drucker

Leadership is lifting a person’s vision to high sights, the raising of a person’s performance to a higher standard, the building of a personality beyond its normal limitations. —Peter Drucker

* * *

7. Tôi bắt đầu với tiền đề rằng nhiệm vụ của lãnh đạo là tạo thêm lãnh đạo, không phải tạo thêm người đi theo. Ralph Nader.

I start with the premise that the function of leadership is to produce more leaders, not more followers. —Ralph Nader

* * *

8. Hướng tới thế kỷ 21, lãnh đạo sẽ là những người tạo sức mạnh cho những người khác. Bill Gates.

As we look ahead into the next century, leaders will be those who empower others. —Bill Gates

* * *

9. Sự trưởng thành và phát triển của mọi người là tiếng gọi cao cả nhất của lãnh đạo. -Harvey Firestone.

The growth and development of people is the highest calling of leadership. —Harvey Firestone

* * *

10. Lãnh đạo chân chính nằm trong việc hướng dẫn những người khác thành công. Trong sự bảo đảm rằng mỗi người thực hiện công việc cách tốt nhất của họ, làm công việc mà họ đã hứa làm, và làm một cách tốt đẹp. Bill Owens.

True leadership lies in guiding others to success. In ensuring that everyone is performing at their best, doing the work they are pledged to do and doing it well. —Bill Owens

Không phải ai sinh ra cũng sẽ trở thành một nhà lãnh đạo, bạn cần có tố chất, kết hợp với sự rèn luyện, tích lũy kỹ năng lãnh đạo qua việc học hỏi từ những người đi trước. Góc Kỹ Năng chúc bạn sớm thành công, trở thành một nhà lãnh đạo xuất sắc!

Để hướng đến mục tiêu trở thành nhà lãnh đạo giỏi, hiệu quả, được nhân viên và mọi người kính nể nhà lãnh đạo ngoài tố chất thiên bẩm còn phải nắm vững mọi kỹ năng lãnh đạo . Để nâng cao và hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo của mình bạn có thể học hỏi từ những nhà lãnh đạo nổi tiếng và tài ba với bề dày kinh nghiệm như : Francis Hung , Quách Tuấn Khanh , Trịnh Xuân Khanh

Kỹ năng lãnh đạo: Điểm mù trong lãnh đạo

Chưa phân loại, , , , , , , , ,

Từ chuyện khăng khăng một mình làm quá nhiều đến né tránh đối thoại trực tiếp, những điểm mù phổ biến của lãnh đạo có nguy cơ gây hại lớn cho doanh nghiệp.
Từ chuyện khăng khăng một mình làm quá nhiều đến né tránh đối thoại trực tiếp, những điểm mù phổ biến của lãnh đạo có nguy cơ gây hại lớn cho doanh nghiệp.

kỹ năng lãnh đạo điểm mù

Để trở thành nhà quản lý thành công, bạn phải học cách nhận ra những điểm mù của mình và khắc phục chúng.
Lãnh đạo dễ mắc phải những hành vi có hại và suy yếu cả đồng đội lẫn tổ chức. Để trở thành nhà quản lý thành công, bạn phải học cách nhận ra những điểm mù của mình và khắc phục chúng. Để làm được việc này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có kỹ năng lãnh đạo vững vàng,

Ai trong chúng ta cũng có điểm mù. Đó là những hành vi bất lợi mà ta không biết nhưng người khác lại thấy rõ. Mù trong cách cư xử để lại những hậu quả tai hại dù ta không cố ý: phá hỏng quyết định, giảm tầm hiểu biết, gây thù nghịch, chia rẽ ngấm ngầm, phá hoại sự nghiệp, tạo ra kết quả xấu.

Lúc êm đẹp, điểm mù chỉ làm người khác bực bội, khó chịu. Lúc khó khăn, điểm mù có thể dẫn đến chết người.

Không ai được miễn nhiễm điểm mù, nhưng lãnh đạo thì dễ gặp nguy hiểm hơn. Đúng là họ phải thường xuyên chuyển hướng những thay đổi lớn và giải quyết những tình huống căng thẳng, nhưng thêm vào đó, họ còn tự mang vào mình niềm tin: “Tôi là lãnh đạo, nên tôi phải trả lời được mọi câu hỏi, phải biết nên làm gì, và có khả năng đương đầu với thử thách một mình”. Đối với nhiều người, nhu cầu Tôi Phải Đúng lớn hơn cả tính hiệu quả.

Điểm mù không phải là thói xấu, cũng không nói lên ác tâm. Chúng là những hành vi tự động. Tự bản chất, hành động phạm tội không phải là điểm mù. Chúng trở thành điểm mù khi không được nhận biết và quản lý đúng.

Dưới đây là một số điểm mù Sep.vn liệt kê khi làm tư vấn cho một nhà lãnh đạo:

Chia sẻ gánh nặng

Điểm mù thứ nhất là làm việc đơn độc. Đây là cách các nhà lãnh đạo độc lập thể hiện sức mạnh và sự kiên cường của mình. Nếu bạn có khuynh hướng tự mình gánh mọi gánh nặng cuộc sống và vô tình loại trừ người khác: đồng đội, bạn bè, gia đình, thì bạn phải biết rằng đó chính là điểm mù của bạn.

Một số triệu chứng của thái độ làm việc đơn độc là từ chối sự ủng hộ, giúp đỡ của người khác, không nhờ cậy, không chia sẻ áp lực, căng thẳng, lo âu, tách biệt mọi người và rút lui khỏi đám đông, suy nghĩ và quyết định mà không để tâm đến người khác.

Thật ra, cư xử như vậy khiến người khác tức giận, phẫn nộ và cảm thấy bị coi thường. Thay vì giao quyền cho toàn đội thì bạn lại cắt cụt quyền đó bằng cách từ chối chia sẻ trách nhiệm, thông tin và quyền quyết định. Nhân viên sẽ mất nhiệt huyết, còn bạn mất sự ủng hộ của họ.

Nhận biết tác động

Điểm mù thứ hai là khuynh hướng thiếu nhạy cảm của lãnh đạo. Lãnh đạo không biết tác hại do cách hành xử của mình gây ra. Khả năng hiểu phản ứng người khác của họ thấp, có lẽ do chưa từng sống cho người khác nhiều.

Là lãnh đạo, tác hại của sự vô cảm sẽ cao hơn bình thường, vì bạn nắm trong tay vận mệnh của người khác. Nếu cứ liên tục phạm sai lầm mà chính bạn không biết thì nhân viên cũng chẳng có chọn lựa nào khác ngoài việc bị loại ra.

Với riêng cá nhân người lãnh đạo, có thể ý định thì tốt nhưng hành động lại không hiệu quả. Đó là khi bạn mong muốn người khác ứng đáp giống bạn, không biết đến khác biệt về văn hóa, và quay lưng với những phản hồi từ người khác về hành vi của bạn.
Khi thiếu nhạy cảm với người khác, mọi người sẽ rút lại niềm tin đặt vào bạn. Họ sẽ chịu đựng bạn, coi bạn là kẻ đứng bên lề, hoặc nghỉ chơi với bạn.

Kiềm chế

Các nhà quản lý thường có nỗi sợ đối diện với những phản ứng tiêu cực, rắc rối tình cảm, mâu thuẫn leo thang hay đánh mất mối quan hệ. Nhiều người lo lắng về việc kiện cáo, hoặc tìm cách nào đó để chỉ bộc lộ thái độ không vừa lòng của mình ở mức ít nhất.

Điểm mù này đưa bạn vào tình thế lưỡng nan: không thể nói ra, và cũng không giải quyết được. Khi tránh những cuộc đối thoại khó khăn, rắc rối sẽ lập đi lập lại, và vấn đề sẽ leo thang. Tệ hơn nữa, qua cách cư xử của bạn, mọi người sẽ nghĩ rằng những hành vi không thể chấp nhận sẽ được dung thứ trong tổ chức. Bạn đối xử đồng đều với nhân viên giỏi và dở khiến mọi người không biết vị trí của mình là ở đâu.

Dấu hiệu của điểm mù này là bạn làm dịu thông điệp, nói chung chung thay vì nêu lên trường hợp cụ thể, và bạn hi vọng mọi người tự hiểu ra thay vì nói thật cho họ biết họ thiếu sót chỗ nào.

Khi tránh né những cuộc đối thoại khó khăn, bạn chẳng làm được điều gì tốt cho ai cả. Mọi người bối rối về những thông điệp lẫn lộn của bạn. Họ không biết vì sao mình không được thăng tiến trong khi không ai trao đổi thẳng thắn với họ về những việc họ làm. Họ nghĩ bạn không để ý, còn người khác nhìn vào sẽ thấy bạn chẳng quan tâm.

Không thể sửa chữa điểm mù nếu đúng lúc phạm phải chúng mà bạn lại không nhận ra. Trước tiên, hãy yêu cầu người khác cho bạn phản hồi trung thực, vì chỉ riêng bạn ngồi suy nghĩ về tác động của hành vi của mình đến người khác thì chưa đủ.

Thứ hai, hãy giải trình về tác động của bạn và ngưng biện hộ bằng cách nêu lên ý định tốt đẹp của mình, bởi người khác đánh giá bạn qua hành động chứ không qua ý định.

Thứ ba, trong quá trình làm việc có những người nhìn thấy điểm yếu của bạn, hãy nhờ họ nhắc bạn ngay lúc điểm mù xuất hiện.

Cuối cùng, ngay khi nhận biết hành vi không đúng, hãy dừng lại.

Thử can đảm nói với mọi người rằng: “Nãy giờ tôi nói vòng vo nhiều quá. Tôi đã tự cam kết sẽ trao đổi thẳng thắn với các anh, nên bây giờ tôi sẽ bắt đầu lại”. Và, hãy bắt đầu lại! Mục tiêu không phải là sự hoàn hảo, mà là nhận biết điểm mù của mình và sửa sai ngay.

Để hướng đến mục tiêu trở thành nhà lãnh đạo giỏi, hiệu quả, được nhân viên và mọi người kính nể nhà lãnh đạo ngoài tố chất thiên bẩm còn phải nắm vững mọi kỹ năng lãnh đạo. Để nâng cao và hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo của mình bạn có thể học hỏi từ những nhà lãnh đạo nổi tiếng và tài ba với bề dày kinh nghiệm như: Francis Hung, Quách Tuấn Khanh, Trịnh Xuân Khanh

[Infographic] Những rào cản khiến phụ nữ không thành công

Chưa phân loại, Phụ nữ thành đạt, Quản trị Nhân sự

Xin chào các anh chị và các bạn,

Phụ nữ trong thời đại mới năng động hơn và nhiều thành công hơn. Tuy nhiên phụ nữ vẫn là phụ nữ vì ngoài công việc xã hội, họ còn có những thiên chức khác như làm mẹ, làm vợ, là người của gia đình… những ràng buộc mà nam giới không có.

linkedinupdates-pano_22833

Khảo sát mới nhất 2013 được thực hiện trên LinkedIn, 74% phụ nữ tin rằng họ có thể “vẹn toàn” đôi bề: các mối quan hệ, con cái và nghề nghiệp nhưng con số thành công thực tế lại ít hơn nhiều. Vậy điều gì khiến nhiều phụ nữ vẫn chưa thành công, chúng ta hãy xem kết quả từ LinkedIn:

1. 74% Phụ nữ tin rằng họ có thể có tất cả: công việc, quan hệ, gia đình.

2. 77% tin rằng họ vẫn có thể thành công nhưng đang gặp những rào cản. Những rào cản bao gồm:

  • 51% thiếu một định hướng nghề nghiệp rõ ràng
  • 44% gặp vấn đề về lương thưởng không tương xứng
  • 44% vướng bận gia đình
  • 33% thiếu người dẫn dắt

3. Khi đã có con, phụ nữ nghĩ rằng:

  • 43% vẫn tiếp tục làm việc những sẽ giảm tải để có thể dành thời gian chăm sóc cho con cái
  • 25% phụ nữ dù rất thương con nhưng không muốn là những bà mẹ chỉ ở nhà trông con
  • 22% phụ nữ rất đam mê công việc nhưng sẵn sàng ở nhà trông con nếu có điều kiện

4. Về kết quả thành công thì

Từ 5 đến 10 năm trước, 56% phụ nữ có lương cao nhưng hiện nay, con số chỉ còn là 45%, ngược lại, tỉ lệ phụ nữ cảm thấy cân bằng giữa công việc và cuộc sống từ 5 đến 10 năm trước là 39%, trong khi đó thời điểm này con số này lên đến 63%.

Kết quả này cho thấy rằng, phụ nữ trước đây đạt được thành công nhiều hơn (56% so với 45%), nhưng con số này dần giảm xuống, nhưng ngược lại, tỉ lệ cảm thấy cân bằng giữa gia đình và cuộc sống nhiều hơn. Nếu theo số liệu này, phụ nữ đang có khuynh hướng giảm từ “kiếm tiền và thành công trong sự nghiệp bằng mọi giá” chuyển thành khuynh hướng “đảm bảo cân bằng giữa thành công trong sự nghiệp và cuộc sống gia đình”. Đây là điều đáng lưu ý cho các nhà quản lý nhân sự khi xây dựng định hướng lao động nữ trong các vị trí lãnh đạo chủ chốt.

Mời các anh chị và các bạn xem báo cáo này:

the-obstacles-facing-womens

Dũng Nguyễn | Quản trị Kinh doanh | QuantriKinhdoanh.com.vn

 

 

[Nghiên cứu khoa học] Làm sao để thiết kế nơi làm việc hiệu quả tối đa?

Chưa phân loại, Kỹ năng CEO, Sắp xếp nơi làm việc hiệu quả, ,

Xin chào các anh chị và các bạn,

Là nhà quản lý, ai cũng muốn nhân viên của mình làm việc có năng suất và thoải mái trong quá trình làm việc. Lần đầu tiên, một nghiên cứu độc lập về hành vi và tâm lý nhân viên trong môi trường làm việc của Hiệp hội tâm lý Mỹ APA đã chỉ ra rằng, chúng ta có thể gia tăng năng suất ngay từ khi thiết kế nơi làm việc cho nhân viên. Vậy làm thế nào để có một văn phòng làm việc hiệu quả, chúng ta hãy xem các thủ thuật sau:

sap-xep-ban-lam-viec

1. Không gian mở (open-plan office) không giúp tăng hiệu quả.

Theo Kim & Dear, 2012 sau khi nghiên cứu 303 cao ốc văn phòng ở Mỹ, nghiên cứu nhận thấy rằng văn phòng theo hướng không gian mở (các bộ phận ngồi không tách biệt với nhau) có một chút thuận lợi trong giao tiếp giữa các bộ phận nhưng không có bất cứ bằng chứng nào cho rằng nó gia tăng tinh thần làm việc nhóm. Những thuận lợi của không gian mở là rất nhỏ nhưng tác dụng phụ lại là rất lớn khi hầu hết đều cho rằng: ồn ào, khó tập trung và thiếu sự riêng tư.

2. Nếu bạn muốn gia tăng tính sáng tạo, hãy để bàn làm việc lộn xộn, nếu bạn muốn gia tăng kỷ luật làm việc, hãy khiến bàn làm việc luôn sạch sẽ

Trước đây, hầu hết những nhà đào tạo năng suất cá nhân đều cho rằng bàn làm việc ngăn nắp sẽ gia tăng năng suất, đây là những người có khuynh hướng năng suất theo trường phái 5S của Nhật. Nhưng nghiên cứu về tâm lý (Tại đây), lại cho rằng không có bằng chứng nói rằng bàn làm việc ngăn nắp lại năng  suất hơn, nhưng có bằng chứng rằng bàn làm việc lộn xộn sẽ gia tăng tính sáng tạo còn bàn làm việc ngăn nắp sẽ gia tăng kỷ luật và giao tiếp trong công việc. Như vậy,  tùy thuộc vào điều bạn muốn, bạn có thể sắp xếp bàn làm việc của bạn như thế nào.

3. Đường cong thì tốt hơn các góc cạnh

Theo nghiên cứu của Dazkir and Read (2011), phòng làm việc có nhiều đường cong sẽ giúp nhân viên cảm thấy bình an, yên bình và thư giãn hơn trong quá  trình làm việc và điều này một lần nữa được chứng minh qua nghiên cứu của Vartanian et al., 2013. Đương nhiên chúng ta không  bao giờ muốn nhân viên căng thẳng, do đó, nên thiết kế văn phòng và bàn làm việc có nhiều đường cong.

4. Đưa thiên nhiên vào phòng làm việc:

Theo nghiên cứu của (Berman, Jonides & Kaplan, 2008). việc tiếp cận với thiên nhiên sẽ giúp chúng ta gia tăng trí nhớ lên đến 20% (khi nghiên cứu việc ghi nhớ của 2 nhóm, 1 nhóm được cho đi dạo trong khu vực đông đúc và thành thị với 1 nhóm được đưa vào khu vực có nhiều cây cỏ). Tuy vậy, vẫn còn câu hỏi đặt ra là làm sao đưa thiên nhiên vào khu vực làm việc? Câu hỏi này đã được Berto (2005) trả lời khi kết quả cho thấy chỉ cần nhìn những bức ảnh có nhiều cây cỏ, thiên nhiên cũng có tác dụng tương tự như đi dạo khu vực có nhiều cây cỏ. Như vậy, hãy thiết kế những “mảng xanh” cho phòng làm việc của bạn để gia tăng việc ghi nhớ của nhân viên hơn.

5. Cho phép nhân viên được trang trí khu làm việc của mình:

Theo nghiên cứu của Knight & Haslam (2010) khi nghiên cứu hiệu quả của những văn phòng “dựng sẵn” với những văn phòng được nhân viên tự thiết kế khu làm việc của họ, kết quả cho thấy gia tăng khả năng tập trung vào chi tiết, hạnh phúc hơn, khả năng quản trị thông tin tốt hơn… Như vậy, hãy cho phép nhân viên của bạn tự trang trí khu vực của mình, nó không chỉ giúp nhân viên thấy sự quan tâm của bạn, mà thật sự nó còn gia tăng năng  suất.

5 thủ thuật trên có thể giúp các nhà quản lý khi thiết kế văn phòng sẽ có các định hướng để thiết kế sao cho gia tăng năng  suất nhất. Ngoài ra, những thủ thuật này còn có thể giúp cho chính bạn, nếu chúng ta muốn tăng năng suất của chính mình.

Chúc các bạn và anh chị thành công.

Dũng Nguyễn | Quản trị Kinh doanh| Quantrikinhdoanh.com.vn

Phương pháp đào tạo hiệu quả nhất thế giới của các trường Đại học cũng có thể áp dụng cho doanh nghiệp

Chưa phân loại, Quản trị Nhân sự

Xin chào các anh chị và các bạn,

Hầu hết chúng ta đều biết câu “Không  biết thì hỏi, muốn giỏi phải học”, tuy nhiên, chúng ta vẫn thấy có rất nhiều trường hợp đào tạo không hiệu quả, hoặc đào tạo xong rồi, nhưng mỗi người hiểu một ý, và triển khai thực tế cũng không ai giống ai. Vậy liệu nhân viên chúng ta có vấn đề về thần kinh hay khả năng tiếp nhận? chắc chắn không phải như vậy, mà là do chính những nhà quản lý chúng ta chưa có phương pháp đào tạo phù hợp.

dao-tao-hieu-qua

Trong phạm vi bài viết này, tôi xin trình bày quy trình đào tạo hiệu quả được áp dụng rất thành công trong thực tế. Đây không phải là một quy trình trên sách vở mà là quy trình chúng tôi áp dụng để đào tạo cho nhân viên. Ngoài ra, nếu bạn có dịch vụ đào tạo, thì quy trình này cũng dành cho học viên của bạn.

1. Làm thật rõ mục tiêu của chương trình hoặc buổi đào tạo

Hầu hết chúng ta thất bại trong học tập vì chúng ta không biết học để làm gì và tại sao phải học, và cũng chẳng biết học như thế nào. Trong giai đoạn này, những nhà đào tạo cần làm rất rõ điều này. Để hiệu quả, chúng ta cần dùng những từ ngữ thật đơn giản, càng đơn giản càng tốt, tránh dùng những thuật ngữ chuyên ngành hoặc những từ ngữ quá  bóng bẩy trong giai đoạn này.

Trong giai đoạn này, cũng phải nêu những kinh nghiệm mà trước đây các học viên gặp khó khăn khi được đào tạo từ đó giúp học viên có thể vượt qua những trở ngại trong quá trình tiếp thu môn học và phương pháp học tập phù hợp cho môn học này. Xong giai đoạn quan trọng này là bạn đã có nền tảng để tạo động lực cũng như phương pháp học tập hiệu quả cho người học.

2. Người học phải được cung cấp tài liệu và được HƯỚNG DẪN dùng tài liệu

Ai cũng biết học thì phải có tài liệu, nhưng nhiều người lại không đào tạo phương pháp sử dụng tại liệu. Trong giai đoạn này, sau khi đã cung cấp tài liệu cho học viên TRƯỚC buổi học, bạn cũng phải đính kèm hướng dẫn sử dụng tài liệu, và điều này cũng được nêu lại trong giai đoạn ban đầu của chương trình. Hướng dẫn này trả lời các câu hỏi:

  • Tài liệu gồm những nội dung gì, được trình bày theo kiểu gì? (sách, textbook, ebook, video…)
  • Những tài liệu này phục vụ gì cho mục tiêu của chương trình (ở bước 1)
  • Sử dụng những tài liệu này như thế nào? Đâu là những phần cần chú ý và quan tâm, đâu là phải chỉ dùng để tham khảo..

3. Đào tạo/ trình bày với nhiệt huyết và bám sát mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo dù hay đến đâu nhưng khi bạn triển khai không bám sát thì cũng trở nên vô ích. Luôn bám sát và nhắc lại mục tiêu của chương trình đào tạo trước và sau mỗi mục, mỗi chương đào tạo.

Phương pháp trình bày nhiệt huyết là yếu tố khiến học viên nhập tâm hơn. Chúng ta thường hay mắc sai lầm là khi chúng ta đào tạo, chúng ta luôn chuẩn bị sao cho chúng ta trở nên ấn tượng  và thuyết phục nhất, điều này là đúng nhưng không phải là mục tiêu quan trọng nhất, mục tiêu quan trọng nhất của đào tạo là người học lĩnh hội được điều bạn nói một cách chắc chắn và hứng thú (chứ không phải đánh giá bạn chuyên nghiệp). Để giúp học viên nhập tâm và cuốn hút, chúng ta cần nhớ các đặc tính của người đào tạo như sau: nhiệt huyết, tổ chức tốt, chặt chẽ theo chủ đề và mục tiêu môn học.

4. Hãy đề người học “dẫn dắt” buổi đào tạo

Bạn hãy bắt đầu bằng phương pháp: Nạp kiến thức + trao quyền phản hồi kiến thức + đúc kết nội dung đào tạo. Đây là phương pháp đào tạo hiệu quả nhất hiện nay khi người đào tạo trước tiên nêu ra vấn đề và đưa ra kiến thức nền tảng cốt lõi, sau đó trao quyền cho người học phát triển ý tưởng và áp dụng chúng trong các hoàn cảnh mà người học trải qua, sau đó người đào tạo sẽ đúc kết và không quên “chỉ” ra vấn đề này thuộc điều nào trong mục tiêu đào tạo ở bước 1.

5. Người được đào tạo phải chứng minh là mình đã hiểu thật rõ nội dung đào tạo

Sai lầm lớn nhất là chúng ta luôn nghĩ đào tạo xong là…xong. Không phải như vậy, đào tạo xong là phải…kiểm tra lại. Rất nhiều trường hợp đào tạo thật kỹ càng nhưng khi áp dụng mỗi người hiểu một kiểu, hãy để cho học viên có cơ hội chứng minh những gì họ đã được học. Bạn chỉ cần một bài kiểm tra cuối buổi hoặc sau đó một vài ngày, để chắc chắn rằng tất cả mọi người đều hiểu điều bạn đang đào tạo.

6. Tái đào tạo tức thì và tái đào tạo định kỳ

Ngay sau khi nhận được kết quả kiểm tra, người đào tạo phải đánh giá mức độ hiểu vấn đề và nội dung đào tạo của người học. Trong trường hợp kết quả không như mong đợi, người đào tạo phải đào tạo lại ngay (tái đào tạo tức thì). Chúng ta chỉ yên tâm khi kết quả ngay sau khi đào tạo tốt, có nghĩa là mọi người đã hiểu rõ những gì bạn đã đào tạo.

Đào tạo 1 lần chưa phải là tất cả, dù kết quả kiểm tra đã tốt, nhưng chúng ta cũng cần có kế hoạch tái đào tạo định kỳ. Tùy thuộc vào chương trình và mức độ quan trọng mà nhà quản lý sẽ tự xây dựng cho mình khoảng thời gian tái đào tạo. Khi tái đào tạo định kỳ, chúng ta không cần phải đào tạo lại 100% mà chúng ta có thể  bắt đầu từ bước 4.

6 bước đào tạo trên đây được các trường đại học áp dụng từ rất lâu và khá thành công. Khi chúng tôi áp dụng cho nhân viên của mình và cho trung tâm đào tạo của chúng tôi, kết quả rất khả quan, giảm thiểu trường hợp “đào tạo một đường làm một nẻo”. Hy vọng quy trình này cũng có thể giúp ích cho các bạn.

Chúc các anh chị và các bạn thành công.

Dũng Nguyễn | Quản trị Kinh doanh | QuantriKinhdoanh.com.vn

5 cách để nâng cao kỹ năng lãnh đạo

Chưa phân loại

1. Một chú chó săn chạy khắp cánh đồng dưới chân núi mà không bắt được con thỏ nào.

Người chăn dê thấy thế thì cười, trêu chú chó:

- Chú thật bất tài. Con thỏ nhỏ hơn chú bao nhiêu mà còn chạy nhanh hơn.

Chó săn đáp:

- Ông không biết mục đích chạy của bọn tôi hoàn toàn khác nhau! Tôi chạy chỉ vì miếng ăn, còn thỏ chạy vì tính mạng!

Thợ săn nghe cuộc trò chuyện của người chăn dê và chú chó, nghĩ bụng: “Con chó này nói đúng. Nếu ta muốn có nhiều thỏ hơn thì phải nghĩ cách khác”. Một ý nghĩ lóe lên trong đầu thợ săn. Đó là tia lửa đầu tiên của khoa học quản lý.

kỹ năng quản lý thợ săn và bầy chó

2. Thế là thợ săn ra chợ mua thêm mấy con chó săn khác. Sau đó, ông ta ra chính sách mới: Hễ con nào bắt được đủ số thỏ sẽ được “trả lương” bằng mấy chiếc xương. Không bắt được thỏ thì không có ăn.

Chiêu mới quả cao tay. Bầy chó tranh nhau săn bắt, đem rất nhiều thỏ về, bởi chẳng con nào muốn thấy chó khác gặm xương, trong khi mình hóp bụng trương mắt ếch.

3. Được một thời gian, lại có vấn đề xuất hiện. Bầy chó nhận ra: thỏ lớn khó bắt hơn thỏ bé, vậy mà bắt được bất kể thỏ lớn hay thỏ bé thì đều trả công như nhau. Lúc đầu chỉ có một vài con giỏi nhận xét mới chuyên bắt thỏ nhỏ, sau cả đàn đều làm theo.

Thợ săn hỏi:

- Gần đây thỏ bọn bay bắt được càng ngày càng nhỏ, vì sao vậy?

Bầy chó trả lời:

- Thỏ lớn thỏ nhỏ không khác nhau, ai phí công đi bắt thỏ lớn đây?

Sau một thời gian suy nghĩ, thợ săn quyết định không dùng xương để trả cho số lượng thỏ, mà dùng phương pháp đánh giá hiệu quả: cứ một thời gian lại thống kê trọng lượng thỏ của từng con săn về, từ đó trả công theo từng giai đoạn.

Cách quản lý mới của thợ săn lập tức có tác dụng, số thỏ bầy chó săn về tăng cả số lượng lẫn chất lượng. Thợ săn rất đắc ý.

4. Thế nhưng, ngày này qua ngày khác, thợ săn lại thấy số thỏ bầy chó săn về giảm rõ rệt, mà những con chó càng nhiều kinh nghiệm thì lại đem về càng ít thỏ.

Thợ săn hỏi bầy chó. Bầy chó đáp:

- Quãng đời đẹp nhất của bọn tôi đều là cho ông, chủ nhân. Nhưng giờ bọn tôi ngày một già. Khi không bắt được thỏ nữa, ông có còn cho tôi xương không?

Thế là thợ săn thống kê lại toàn bộ số thỏ bắt được của từng con, tiến hành phân tích, đưa ra quy định mới về trả công: Nếu bắt được số thỏ vượt một mức nhất định, chó săn khi về già sẽ được trả số xương nhất định.

Bầy chó vui sướng, tất cả lại lao đi săn, cố để hoàn thành nhiệm vụ ông chủ giao. Qua một thời gian, một số chú chó đã hoàn thành chỉ tiêu.

5. Một thời gian sau, có một con nói:

- Chúng tôi cố gắng thế mà chỉ được trả mấy khúc xương, mà số thỏ tôi săn được quý gấp bao nhiêu lần xương. Vì sao chúng tôi không bắt thỏ cho chính mình nhỉ?

Thế là có mấy chú chó bỏ thợ săn, tự mình lập xưởng bắt thỏ.

Vậy câu chuyện có ý nghĩa gì? đó chính là các bước phát triển của khoa học quản lý.

Không chỉ có thợ săn, ngay cả chó săn cũng có nhu cầu lập nghiệp.

Nhìn từng chú từng chú chó săn bỏ đi, vì sao chúng ta không tạo cho họ cơ hội lập nghiệp trong nội bộ công ty? nếu trong công ty có “Hội khích lệ nhân viên lập nghiệp”. Hội sẽ tìm những cách thức thích hợp để khích lệ và giúp đỡ nhân viên lập nghiệp. Như vậy, một mặt công ty ta có thêm nhiều cơ hội đầu tư; mặt khác, nhân viên có thể tự quản lý một hạng mục mới, bước một bước dài trong sự nghiệp.

Nó không chỉ giữ chân được những người ưu tú trong công ty, mà còn tạo thêm nhiều lợi nhuận và tránh được những cuộc cạnh tranh phức tạp sau này. Tiện nói luôn: anh là người tài, nhưng cậy tài mà khinh khi sẽ chuốc đố kị mà thôi. Như câu chuyện trên coi nhân viên là bầy chó là không được. Bạn sẽ bị đố kị ngay lập tức.

Bài học cuộc sống rút ra từ câu chuyện:

Công ty có được tinh thần cống hiến của nhân viên hay không, vấn đề cốt yếu là có tạo điều kiện cho họ sáng tạo hay không, có cho họ cảm giác thành đạt và thực hiện được ước mơ hay không. Trả lương, thưởng, đánh giá hiệu quả, tạo điều kiện để nhân viên thực hiện kế hoạch… đều là những công cụ hữu hiệu để nhà quản lý kích thích tinh thần làm việc của nhân viên.

Có những người mục đích làm việc không chỉ xuất phát từ tiền, mà còn từ tình yêu công việc. Trong tiềm thức, mỗi nhân viên đều hy vọng được làm và phát triển công việc mình yêu thích.

Tạo “đất” cho nhân viên làm việc là một kỹ năng quản lý mới. Một mặt nó giúp nhân viên hiểu rõ vị trí và phương hướng làm việc của mình trong công ty, phát huy năng lực, thỏa mãn tình yêu công việc và khát vọng thành đạt của nhân viên; mặt khác nó là cách giữ gìn và phát triển hữu hiệu nguồn lực con người, đáp ứng cả nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty.

 

 

Dùng kỹ thuật quản lý mới này, bạn có thể để ra được bao kế hoạch, đồng thời tạo cho nhân viên cơ hội học tập và phát triển. Khích lệ tinh thần tiến thủ của nhân viên, bạn sẽ không ngừng tăng cao hiệu suất và thực hiện mục tiêu chiến lược của công ty.